Dans les précédents volets, je développais :
Article 1 : Attentes et opportunités
Article 2 : Evolutions en cours et à venir
Dans ce Troisième volet, je vous porpose de partager ce qui, selon moi, seront les enjeux de nos futurs RH
Les défis à relever pour nos futurs RH
Du coup, les vraies évolutions des RH ne me semblent pas forcément d’ordre technologique, mais plutôt humain.
Je m’explique.
Conduite du changement
Les RH 2.0 ne sont pas un besoin, mais ils répondent à un besoin émergent. Celui de partager, diffuser, participer librement.
Mais il subsiste beaucoup de question dans les entreprises quant à l’utilisation des outils sociaux, comme en témoigne cet article.
L’intégration de ces méthodes, et donc de ces outils, ne se fera pas sans conduite du changement.
Auprès des utilisateurs, soit, mais également auprès des décideurs et des cultures d’entreprise.
Accompagnement des managers et des directions : être leader plus que manager
L’un des intervenants évoquait le fait que jusqu’à la génération X, les managers étaient nommés car ils étaient reconnus comme étant de bons experts, ou à l’ancienneté. Ils posaient ainsi leur légitimité sur une autorité de compétences.
Or, les attentes actuelles s’orientent plus vers une forme d’intelligence collective.
Instaurer des modes de management favorisant cette intelligence collective nécessite de la part des managers un changement de posture : ne plus manager par le savoir !
Or, cela provoque un changement de paradigme. Et qui dit changement, dit craintes pour la plupart : la peur de perte de légitimité.
Avec un paradoxe : c’est que sans changement de comportements du fait de cette crainte, alors, perte de légitimité il y aura.
Lire aussi sur ce sujet: « Le manager est-il forcément le leader ? »
Décloisonner vers l’intergénérationnel : arrêter de partir du principe que les Y pensent différemment
On dit des Y qu’ils sont hyperconnectés, qu’ils souhaitent être acteurs des projets, qu’ils souhaitent être entendus, participer, avoir des signes de reconnaissance.
Ce qui voudrait dire que les autres s’en moquent ?
Romuald est consultant dans un cabinet de conseil.
Un changement de direction dans son entreprise amène un changement de management, qui devient plus descendant.
Je l’entends me dire : « Si je ne peux plus participer à l’élaboration de la stratégie de l’entreprise, ça ne m’intéresse plus. J’ai le sentiment de ne pas être exploité à la hauteur de ce que je peux apporter »
Ca vous parle…
Sauf que Romuald a bientôt 50 ans.
Les Y ont les mêmes attentes, mais les expriment différemment… et c’est tant mieux : au moins, ils font bouger les choses.
Là ou s’arrête l’histoire, c’est quand il complète par :
« A bientôt 50 ans, je n’ai pas envie d’être managé comme un jeunot. J’ai envie de pouvoir faire entendre ma voix, et participer aux projets de l’entreprise. »
Donc peut-être que plus jeune, on était plus résigné et prêt à attendre ???
En tout cas, les attentes sont les mêmes.
Message aux Y
« Il est plus facile de désagréger un atome qu’un préjugé » (Albert Einstein).
Oui, cela prendra du temps, et il y aura des obstacles.
Tenez bon!
Les Y s’expriment peut-être différemment. Mais leurs besoins sont bien intergénérationnels, universels.
Vos atouts dans ce contexte
L’une des participantes interpelait nos intervenants sur le marché de l’emploi dans le secteur RH.
Raccourci que je trouve dommage, c’est que les échanges ont rapidement tourné autour de :
- Le secteur de l’emploi des RH est difficile en ce moment
- Pour décrocher un job, il faut savoir se « vendre »
Alors pour faire la différence, voici ce que je vois comme valeur ajoutée sur le marché des RH
- Interconnectés
- Rapides
- Volonté d’être au cœur du projet
En paralèlle, nous pouvons rajouter:
- Evolution des notions RH : et je ne parle pas que de RH 2.0. (externalisation, télétravail, réfelxions sur le rôle des RH…)
Pour toutes ces raisons, vous êtes à l’avant garde de ce qui, selon moi, se profile.
“Les entreprises du futur seront plus petites” : c’est parfait dans un contexte d’externalisation des fonctions RH.
Que ce soit du côté des entreprises ou des prestataire, il y a des créneaux à prendre.
Et c’est là ou je fais le lien avec ce que disait Franck SEELS sur l’entreprenariat et les jeunes, et les craintes des Y qui sont sensiblement les mêmes que leurs ainés.
Vos craintes sont légitimes, mais je suis persuadé qu’il y a des débouchés.
Dans un contexte mouvant, une évolution des mentalités dont vous êtes les catalyseurs, une volonté de faire bouger les choses : vous êtes les plus à même de comprendre les attentes des collaborateurs de 2015 (c’est à dire demain).
40 à 45% des actifs seront Y, les autres ont des attentes similaires, même s’ils les expriment différemment.
Conclusion
« La nouvelle génération est insupportable, j’aimerais tellement en faire partie »
Disait Oscar Wilde.
Je lui répondrai qu’il ne tient qu‘à chacun d’entre nous de faire ce choix. C’est une question de comportement et d’état d’esprit plus que de date de naissance.
Eric, un « vieux » Y ???
Merci pour vos commentaires et participations
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