Le marshmallow challenge : exercice de cohésion d’équipe.

Votre humble serviteur a eu la joie, l’honneur et l’avantage d’être sollicité pour “l’Agile tour de Rennes”.

De quoi s’agit-il me direz vous ?

En synthèse, l’agilité est une méthode de travail, fortement inspirée du Lean management, qui est proposée au sein des sociétés de services informatiques (SSII), bien que ce soit démultipliable dans bien d’autres structures.

Mon propos ici n’est pas de vous faire partager cet outil que d’autres maitrisent mieux que moi, mais plus de vous relater l’expérience que j’ai vécue lors de cette animation.

Le pourquoi de mon intervention ?

Qui dit méthode de travail, dit collaborateurs. Mon intervention était donc centrée sur la dimension collective des équipes au sein de cette organisation. Il parait que je me suis un peu intéressé au sujet ;-).
Lors de cette intervention, co animée par Xavier Torpe de chez Logica (CGI depuis), nous avons organisé un « Marshmallow challenge ».

C’est quoi un marshmallow challenge ?

Le groupe est divisé en 3 équipes.

Chaque équipe dispose de :

• 1 chamallow
• 20 Spaghettis (non cuit, je précise, ça a son importance pour la suite),
• 1 rouleau de scotch,
• Une ficelle

L’objectif :

Créer une structure autoportée permettant de soutenir le chamallow.
L’équipe vainqueur est celle qui a positionné son chamallow le plus haut.
Elles ont 20 minutes pour réaliser l’exercice.
(Vous voyez pourquoi il ne faut pas cuire les spaghettis avant)

L’organisation :

• 1 observateur par groupe
• 1 manager
• L’équipe

 

Les enseignements de l’exercice :

La préparation : dans l’urgence, prendre le temps

Dans l’expérience vécue, il s’est passé un drame :

Sur les 3 équipes, 2 ont vu leur structure s’effondrer avant d’avoir eu le temps de prendre la mesure. L’équipe gagnante est donc celle qui est restée.
Comme par hasard, dans cette équipe, les membres se sont organisés, ont réfléchi pendant 10 minutes, quand les autres ont commencé à construire leur structure dans les toutes premières minutes.

Cela a permis de (re)mettre en évidence la nécessité de préparer, réfléchir avant de se précipiter.

La nature de cette préparation elle-même était intéressante, car le manager a organisé un tour de table pour recenser les compétences de chacun.

La déresponsabilisation :

Dans les groupes qui ont vécu l’effondrement, les réactions étaient intéressantes également :

« Oui, l’objectif n’était pas clair. A l’issue des 20 minutes, notre structure était viable, elle s’est effondrée juste après…»
« Oui, c’est Xavier qui nous a  jeté un sort »
« Nos spaghetti étaient plus près de la chaleur, ils ont ramolli plus vite que ceux des autres… »

Autant dire que la recherche de fautifs et de causes externes allait bon train. Comme quoi le fait d’assumer ses erreurs et échecs n’est pas dans la nature profonde.

Ces réactions sont des phénomènes de déculpabilisation, de déresponsabilisation.
Quand je parle des différents stades de la construction d’une équipe, cela permet de mettre en évidence des comportements de groupe ou de pseudo équipe, plus que des comportements d’équipe à proprement parler.

Le bouc émissaire :

L’un des groupes s’en est même pris, lors du débrief, à son observateur : lors du questionnement, les participants étaient satisfaits de leur prestation, malgré le résultat.
De l’extérieur, l’avis de l’observateur pointait certains dysfonctionnements. La sanction (même si c’est sur le ton de l’humour) : le bannissement de l’observateur.

Le parallèle : le bouc émissaire. Ça a au moins le mérite de souder autour d’un individu, et non de se remettre tout de suite en question.

L’autocensure et l’innovation dans les groupes :

Une participante a émis des idées décalées, proposées des initiatives non conventionnelles.
Elle a été entendue au bout de 3 fois, pour que finalement ses idées soient rejetées par le groupe.

Que faisons nous des opportunités non conventionnelles qui se présentent à nous ? En effet, superposer 2 tables aurait peut-être pu être considéré comme une élévation pertinente. L’équipe s’est autocensurée.
Là aussi, un parallèle intéressant avec les stades de construction d’une équipe.

Dans les phases sommes d’individus et groupe, ce qui prédomine, c’est l’application du process comme moyen d’arriver au résultat.

Dans les équipes, nait l’apprentissage collectif et les solutions innovantes. Cette autocensure permet d’identifier à quel niveau se situe le collectif : somme d’individu ou groupe, mais pas encore une équipe.

La (non) gestion des opportunités :

Au bout de 15 minutes, nous redonnons 5 spaghettis par groupe.
Que vont donc faire les équipes ?

Surprise : la première réaction est de se dire : « on n’a plus de temps, on les met de côté, on verra au tout dernier moment si on en a besoin ».
Seul un groupe s’arrête pour réfléchir à comment utiliser cette opportunité de dernière minute.
 

Les parallèles que font les groupes lors du débrief :

« Attention au miroir aux alouettes : quand une opportunité se présente, il est parfois bon de la laisser passer pour éviter de se détourner de son objectif »
Quand une autre question aurait pu se poser « que faisons nous des opportunités qui se présentent à nous, alors que nous avons la tête dans le guidon ? »

Et puis le meilleur pour la fin…

L’abus de pouvoir :

Les animateurs sont parfois un peu pervers 😉

Comme il restait des chamallows, nous en avons mis dans 3 assiettes, et sommes allés voir chaque observateur pour qu’il en fasse profiter son groupe.
Voilà un petit confort bien mérité pour ces travailleurs acharnés.

Au moment de notre débrief, je demande donc qui a mangé des chamallows.

Vous devinez la réponse ?
2 des 3 observateurs ont levé la main. Les seules personnes à manger des chamallows en cours d’exercices ont des positions privilégiées.

Une expérience similaire avait été menée à grande échelle et mettait en évidence ce constat : lorsque un avantage est fournit à un groupe, les personnes les plus hautes dans la pyramide sociale ont tendance à se servir en premier, à s’octroyer une partie des privilèges destinés à tous.
Il en va de même pour le manager.

Sauf que si vous essayez de le dire à un groupe de managers, il vous dira que c’est vrai pour son patron, mais que lui n’est pas comme ça.
Or, ce constat pourrait s’étendre à tout un chacun. En effet, nul besoin d’être haut placé pour avoir des bénéfices à son poste de travail. Il est tentant pour tous de se servir en premier, avant de penser bienêtre collectif.
Cela pose la question de notre rapport au pouvoir.

Et pourtant, 2 des 3 observateurs sont tombés dans le piège. A voir leur réaction, je suis sûr qu’ils ont retenu le message.

Marshmallow challenge logica et niveaux d’équipe from Eric Rolland

Plein d’autres parallèles avec la vraie vie sont ressortis de cet exercice.

La première vertu

C’est donc de déclencher des prises de conscience et une prise de recul par rapport au quotidien.
Ça, c’est pour les participants.

Pour le coach, c’est aussi un moyen d’observer le niveau de maturité de ce collectif, et de sensibiliser les participant à leurs réactions de groupe… ou d’équipe.

Si vous aussi, vous avez vécu, participé ou organisé ce genre d’exercice, je vous propose de partager nos expériences dans les commentaires.

Amusez vous bien.